¿Qué es un ERE voluntario?

Las empresas a menudo se enfrentan a decisiones difíciles para asegurar su viabilidad. Entre estas decisiones, el denominado Expediente de Regulación de Empleo, también conocido por las siglas ERE, es una herramienta crucial en momentos de crisis, permitiendo a las organizaciones ajustar su estructura laboral para enfrentar adversidades financieras. Pero, ¿qué es realmente un ERE?.

El ERE, con sus diversas modalidades, es un mecanismo de supervivencia que refleja la tensión entre las necesidades económicas de la empresa y los derechos de sus trabajadores. En su forma más estricta, puede significar despidos colectivos, mientras que en su variante temporal, el ERTE, ofrece una solución más flexible para enfrentar crisis transitorias.

Por otro lado se encuentra el ERE voluntario, que a diferencia de un ERE que suele implicar despidos forzosos o reducciones drásticas en la plantilla, busca mitigar el impacto social de estas medidas ofreciendo una salida más atractiva para los empleados dispuestos a aceptarlo.

Entender a fondo el proceso y sus implicaciones es vital para cualquier profesional en el ámbito laboral. Por ello en este artículo vamos a explicar cada aspecto del ERE, comenzando por su definición y tipología, hasta las causas que justifican su aplicación y de que forma afecta su aplicación tanto a la empresa como a los trabajadores. ¡Sigue leyendo!

1. ¿Qué es un ERE? 

Un ERE es un mecanismo legal al que recurren las empresas en momentos de crisis para ajustar su estructura laboral a una situación económica adversa. Este procedimiento se utiliza para abordar problemas financieros graves que podrían amenazar la viabilidad de la empresa a largo plazo.

A través del ERE, la empresa puede implementar medidas que afectan directamente a sus empleados, como la suspensión temporal de contratos o la reducción de la jornada laboral. Estas medidas están diseñadas para reducir los costos laborales y permitir a la empresa mantener su operación en medio de dificultades económicas.

Cuando las medidas adoptadas son temporales y están destinadas a superar un periodo de crisis transitorio, se utiliza el término Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). El ERTE permite a las empresas realizar ajustes temporales en la contratación o en la jornada laboral de sus empleados, con la condición de que estas medidas sean reversibles y que se restablezca la situación laboral una vez superada la crisis.

Es importante destacar que ambos están regulados por la legislación laboral y deben cumplir con una serie de requisitos legales para garantizar que los derechos de los empleados sean protegidos. Esto incluye el pago de indemnizaciones y prestaciones por desempleo en el caso de EREs, y el acceso a subsidios y compensaciones por parte del Estado en el caso de ERTEs.

1.1 Causas para Solicitar un ERE

Las empresas que buscan implementar un ERE deben justificar su solicitud alegando alguna de las causas estipuladas en el Estatuto de los Trabajadores, que establece los fundamentos legales para la adopción de estas medidas. Estas causas se agrupan en varias categorías que deben cumplirse para que la solicitud sea considerada válida.

• Causas económicas: Esta categoría incluye situaciones en las que la empresa enfrenta pérdidas económicas reales o previstas, o una disminución continua del nivel de ingresos durante al menos tres trimestres consecutivos en comparación con el mismo período del año anterior.
• Causas técnicas: Las causas técnicas se refieren a cambios significativos en los medios de producción que afectan la necesidad de mano de obra. Por ejemplo, la introducción de nuevas tecnologías o máquinas que automatizan procesos puede reducir la cantidad de trabajadores necesarios.
• Causas organizativas: Esta categoría abarca transformaciones en los métodos de trabajo, como reorganizaciones internas, cambios en la estructura de la empresa o en los sistemas de gestión.
• Causas productivas: Las causas productivas están relacionadas con cambios en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa. Si la empresa experimenta una disminución en la demanda de sus productos o servicios, puede ser necesario ajustar la plantilla para alinear la capacidad productiva con las nuevas condiciones del mercado.
• Fuerza mayor: Esta categoría incluye eventos externos e inevitables que afectan gravemente la operación de la empresa, como desastres naturales, crisis sanitarias o fenómenos similares. Las empresas deben proporcionar evidencia clara de la ocurrencia de estos eventos y demostrar cómo han provocado una interrupción significativa en sus actividades.

Exceptuando las causas de fuerza mayor, las demás se agrupan bajo el término ERE por causas ETOP (Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción). Esto significa que, para las solicitudes basadas en razones distintas a la fuerza mayor, la empresa debe proporcionar una justificación detallada y específica que corresponda a una de estas categorías.

1.2 Tipos de ERE

Existen tres tipos principales de ERE, clasificados según su impacto en los empleados, que tienen implicaciones diferentes en cuanto a la relación laboral y los derechos de los trabajadores afectados:

• ERE de reducción de jornada: Los trabajadores experimentan una disminución en el número de horas trabajadas semanalmente durante un período determinado. Aunque el contrato de trabajo no se suspende, se reduce la cantidad de horas laborables, lo que conlleva una disminución proporcional en el salario. Durante este tiempo, los empleados tienen derecho a recibir una prestación por desempleo proporcional a las horas no trabajadas. Esta prestación es financiada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), que cubre una parte de la pérdida de ingresos derivada de la reducción de la jornada.
• ERE de suspensión de contrato: Los contratos de trabajo se suspenden temporalmente. Los empleados dejan de prestar servicios a la empresa durante un tiempo determinado, pero su relación laboral no se extingue. Durante este período de suspensión, los trabajadores pueden recibir la prestación por desempleo del SEPE, que les proporciona un ingreso sustitutorio mientras no trabajan.
• ERE de extinción: Terminación definitiva de los contratos de trabajo de los empleados afectados. En este caso, los trabajadores son despedidos de manera colectiva, y se considera una forma de despido colectivo. Los empleados que se ven afectados tienen derecho a recibir una indemnización por despido, calculada de acuerdo con la legislación laboral vigente y los convenios colectivos aplicables.

2. El ERE Voluntario. Definición, Características y Condiciones

El término «ERE voluntario» puede ser confuso. Un ERE siempre representa una decisión tomada por la empresa, que implica medidas que afectan a los empleados, tales como despidos, reducciones de jornada o suspensión de contratos. No obstante, existe un procedimiento que puede introducir un elemento de elección para los trabajadores.

Este procedimiento se conoce como una fase previa de voluntariedad. En esta etapa, la empresa puede ofrecer a los empleados la posibilidad de acogerse al ERE bajo condiciones especiales que suelen ser más favorables que las que se aplicarían en un ERE unilateral. La empresa establece un periodo específico durante el cual los empleados interesados pueden optar por acogerse a este ERE «voluntario». A menudo, se define un cupo limitado de plazas, lo que significa que solo un número determinado de empleados puede aceptar esta oferta.

El objetivo de esta fase es ofrecer a los trabajadores la oportunidad de elegir una salida más beneficiosa en comparación con los posibles términos más adversos del ERE obligatorio que se implementaría de no alcanzarse el número de voluntarios deseado. Las condiciones favorables pueden incluir indemnizaciones adicionales, una mayor flexibilidad en el período de notificación, o un paquete de compensación más generoso. De esta manera, se busca minimizar el impacto social y laboral del proceso, facilitando una transición más suave para aquellos empleados que decidan acogerse a la oferta.

Es crucial entender que, aunque se ofrezcan opciones más atractivas, el ERE en su conjunto sigue siendo una medida impuesta por la empresa y no una decisión que los empleados puedan tomar individualmente. La fase de voluntariedad sirve como un mecanismo de negociación para mejorar la aceptación entre los trabajadores, pero no cambia la naturaleza obligatoria de la medida para la empresa.

En caso de que no se alcance el número deseado de voluntarios, la empresa procederá según los términos originalmente planeados, los cuales pueden implicar condiciones menos favorables para los empleados.

En resumen, mientras que el concepto de «ERE voluntario» puede dar la impresión de que los empleados tienen control sobre la decisión, en realidad se trata de una fase negociada.

3. ¿Cómo se Tramita un ERE Voluntario?

La tramitación de un ERE está sujeta a un proceso riguroso de supervisión por parte de la autoridad laboral, con el objetivo de garantizar el cumplimiento de la normativa vigente y proteger los derechos de los trabajadores. Este proceso se divide en varias fases: 

• Fase de consultas: Durante esta fase, la empresa debe abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores. El objetivo es negociar las condiciones para minimizar su impacto en los empleados. En empresas con menos de 50 trabajadores, este período dura 15 días; en empresas con 50 o más empleados, la fase de consultas se extiende a 30 días.
• Fase de Autorización: Al finalizar el período de consultas, la empresa debe solicitar la autorización a la autoridad laboral correspondiente. La autorización es crucial para proceder y se basa en la evaluación de si se han cumplido todos los requisitos legales y si las negociaciones han sido adecuadas. La autoridad laboral examina el cumplimiento de los procedimientos y la justificación presentada por la empresa.
• Fase de Resolución: Si la autoridad laboral autoriza el ERE, la empresa comunica la decisión a los trabajadores afectados, quienes pueden impugnar la resolución en los plazos establecidos. Adicionalmente, pueden surgir obligaciones adicionales para la empresa, como:
  • Protección de Empleados Vulnerables: La empresa debe hacer un esfuerzo adicional para mantener a empleados con cargas familiares importantes o personas con discapacidad.
  • Contribución al Tesoro Público: Si afecta a más de 50 trabajadores, la empresa está obligada a realizar una contribución adicional al Tesoro Público.
  • Cuotas a la Seguridad Social: La empresa debe pagar cuotas adicionales a la Seguridad Social por los empleados mayores de 55 años afectados.
  • Plan de Recolocación: Para más de 50 empleados, la empresa debe ofrecer un plan de recolocación, que incluye medidas para ayudar a los trabajadores a encontrar nuevos empleos.

4.Ventajas y Desventajas del ERE Voluntario

Acogerse a un ERE voluntario tiene sus pros y sus contras:

4.1 Pros de Acogerse a un ERE Voluntario

• Certidumbre Laboral: Al aceptar un ERE voluntario, los trabajadores obtienen claridad sobre su futuro laboral, evitando la ansiedad asociada a un despido inesperado.
• Condiciones Económicas Mejoradas: Las condiciones económicas ofrecidas en un ERE voluntario suelen ser más generosas que las de un despido forzoso. Esto puede incluir una mayor indemnización, beneficios adicionales o un periodo de preaviso extendido.
• Flexibilidad y Oportunidades: Ofrece tiempo para planificar el futuro profesional. Los trabajadores pueden usar este tiempo para buscar nuevos empleos, formarse en nuevas áreas o incluso considerar nuevas trayectorias profesionales.
• Manejo del Cambio: Permite a los trabajadores gestionar el cambio de forma más estructurada y menos traumática, dado que la salida se lleva a cabo en un marco preestablecido y con condiciones negociadas.
• Posibilidad de Negociación de Beneficios Adicionales: Aunque la negociación individual puede ser limitada, en algunos casos se puede negociar beneficios adicionales como formación, asesoramiento para la recolocación o planes de salida personalizados.
• Ahorro de Tiempo y Recursos: La empresa, al reducir voluntariamente su plantilla, puede evitar el coste y el tiempo asociados a los despidos forzosos y litigios legales, lo cual puede resultar en una salida más ordenada y menos conflictiva para ambas partes.

4.2 Contras de Acogerse a un ERE Voluntario

• Pérdida Inmediata del Empleo: La aceptación implica la pérdida del empleo de forma inmediata, lo que puede causar incertidumbre financiera y emocional si no se tiene un plan de respaldo.
• Limitaciones en la Negociación: Las condiciones suelen ser uniformes para todos los trabajadores afectados, lo que limita la capacidad de negociar términos personalizados.
• Indemnización Reducida: La indemnización ofrecida en un ERE voluntario puede ser menor que la que se podría obtener en un despido no procedente, dependiendo de los términos específicos y la legislación aplicable.
• Posible Impacto en el Currículo: Para algunos trabajadores, acogerse a un ERE voluntario puede ser visto negativamente por futuros empleadores, que podrían cuestionar la decisión de abandonar la empresa en lugar de buscar una solución alternativa.
• Impacto en los Derechos de Seguridad Social: Aceptar un ERE puede afectar los derechos a prestaciones por desempleo, especialmente si las condiciones no cumplen con ciertos requisitos establecidos para acceder a estas prestaciones.
• Reducción de Beneficios Adicionales: A veces, los trabajadores que aceptan un ERE voluntario pueden perder ciertos beneficios adicionales que se mantenían mientras estaban empleados, como bonificaciones, planes de pensiones o seguros médicos.

4. El Derecho a Prestación por Desempleo o Paro

Una de las dudas más frecuentes que surgen en relación con los ERE es si acogerse a un ERE voluntario da derecho a cobrar el paro o prestación por desempleo. Según la legislación vigente, acogerse a un ERE, incluso de manera voluntaria, no se considera una baja voluntaria del trabajador.

El Tribunal Supremo ha establecido que el consentimiento del trabajador para ser incluido en un ERE no transforma la naturaleza económica del despido ni la convierte en una decisión completamente voluntaria. En otras palabras, el hecho de que un trabajador acepte un ERE debe considerarse una situación de desempleo involuntario.

Por lo tanto, a pesar de que un ERE voluntario pueda parecer, a primera vista, una elección personal del trabajador, en realidad, sigue siendo una decisión influenciada por las circunstancias económicas o organizativas de la empresa. Los empleados que optan por esta modalidad voluntaria de ERE tienen derecho a acceder a la prestación por desempleo, siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos por la ley.

Conclusiones

En conclusión, un ERE se presenta como una herramienta fundamental para las empresas que enfrentan una crisis económica grave. Este mecanismo les permite ajustar su estructura laboral para asegurar su viabilidad a largo plazo.

El ERE puede adoptar diversas formas, como un ERE voluntario. El término que sugiere que los empleados tienen la opción de elegir participar en el proceso. Sin embargo, esta fase voluntaria es, en esencia, una estrategia de la empresa para ofrecer condiciones más favorables en comparación con un ERE obligatorio.

Aunque los trabajadores pueden tener la oportunidad de aceptar términos mejorados, el ERE voluntario en sí sigue siendo una medida impuesta por la empresa, y la decisión final sobre su implementación depende de la aceptación o no de los trabajadores.

En este contexto, una formación especializada en el campo laboral puede influir en la gestión de estos procesos. Estudiar un Máster en Asesoría y Consultoría Laboral proporciona a los profesionales las herramientas y conocimientos necesarios para manejar con eficacia situaciones complejas como la implementación de un ERE.

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