Cinco Desafíos Laborales que las Empresas Tendrán que Afrontar el Último Trimestre de 2024
El último trimestre de 2024 se presenta como un periodo de transformación y adaptación para muchas empresas. Los empresarios deben prepararse para enfrentar una serie de desafíos laborales significativos que afectarán tanto a la estructura interna como a la relación con sus empleados.
Con la entrada en vigor de nuevas normativas, como la reducción de jornada laboral y la obligatoriedad de planes LGTBI, las empresas tendrán que ajustar sus procedimientos y sistemas de gestión. Cambios no solo impactarán la manera en que se organizan los equipos de trabajo, sino que también influirán en la forma en que se gestionan los recursos humanos.
Ante este panorama, las empresas no solo han de mantenerse informadas sobre estas nuevas legislaciones y desafíos laborales, sino que también anticiparse a estos cambios para asegurar el cumplimiento de las nuevas obligaciones legales y minimizar el riesgo de incumplimientos que podrían derivar en sanciones o conflictos.
En este artículo, exploraremos cómo estos desafíos laborales afectarán a las empresas y qué medidas pueden tomar para prepararse adecuadamente para estos cambios. ¡Sigue leyendo!
1. Reducción de Jornada Laboral y Nuevos Requisitos de Registro Horario
El Estatuto de los Trabajadores (ET) es una de las normativas clave dentro de la legislación laboral en España. En su artículo 34, se establecen las normas que regulan la jornada laboral, protegiendo derechos y estableciendo mecanismos de supervisión y cumplimiento.
Actualmente, este artículo está en proceso de ser modificado bajo la supervisión del Ministerio de Trabajo y Economía Social, con el objetivo de modernizar y mejorar las condiciones laborales en el país. La intención es equilibrar los derechos de los empleados con las demandas del sector empresarial.
La reforma proyecta un límite semanal de 37,5 horas a partir de 2025, pasando por una etapa intermedia de 38,5 horas este año. La normativa vigente establece una jornada máxima de 40 horas semanales.
Esta medida requerirá que las empresas ajusten sus horarios y procesos para cumplir con las nuevas disposiciones sin comprometer su productividad. Mientras que el Ministerio y los sindicatos CCOO y UGT argumentan que esta reducción aumentará la productividad, la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) considera que tendrá un impacto negativo.
2. Creación e Implementación de Planes LGTBI y Protocolos contra el Acoso
El citado artículo 15 establece que «las empresas con más de 50 empleados tendrán, en un plazo de 12 meses desde la entrada en vigor de la ley, la obligación de implementar un conjunto de medidas y recursos destinados a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.»
Además, añade que será necesario activar «un protocolo de actuación para prevenir y atender situaciones de acoso o violencia hacia este colectivo. Dichas medidas deberán acordarse a través de la negociación colectiva y contar con la aprobación de la representación legal de los trabajadores, siendo desarrolladas reglamentariamente.»
Por otra parte, el artículo 15 de la Ley Trans establece que un «Consejo de Participación de las personas LGTBI será el encargado de recopilar y promover las buenas prácticas que las empresas implementen en materia de inclusión del colectivo LGTBI, así como de garantizar la igualdad y no discriminación basada en las causas recogidas en la ley.»
Cabe recordar que, si bien en el pasado los Planes de Igualdad eran obligatorios únicamente para empresas con más de 250 trabajadores, en 2021 esta obligación se extendió a las empresas públicas y privadas con más de 150 empleados. Finalmente, en marzo de 2022, se completó la implementación para todas las empresas con más de 50 trabajadores, cubriendo así el último grupo pendiente de adaptación.
En este contexto, a partir del 2 de marzo de 2024, todas las empresas con más de 50 empleados estarán obligadas a contar con un Plan LGTBI.
3. Modificación en las Condiciones para el Despido por Incapacidad Permanente
El Gobierno ha aprobado una reforma del artículo 49.1.e del ET que elimina la extinción automática del contrato laboral cuando se reconoce la Incapacidad Permanente de una persona trabajadora. Esta modificación se realizó en colaboración con el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI) y busca proteger mejor el empleo de las personas con discapacidad.
El artículo regula la extinción del contrato de trabajo en caso de muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador. Antes de la reforma, la incapacidad permanente era una causa automática de extinción del contrato laboral, es decir, si se reconocía una incapacidad total, absoluta o gran invalidez, la relación laboral finalizaba de forma inmediata.
Tras la reforma aprobada, esta extinción automática desaparece, dando al trabajador la posibilidad de elegir entre continuar trabajando con la adaptación de su puesto o su traslado a otro puesto compatible con su situación, en lugar de que el contrato se extinga directamente. La nueva normativa también introduce mecanismos para evaluar si los ajustes necesarios para mantener el empleo son viables para la empresa.
Este cambio forma parte de un esfuerzo más amplio por mejorar el acceso al empleo para las personas con discapacidad y refuerza la obligación de las empresas de realizar ajustes razonables que permitan a las personas con discapacidad continuar trabajando en condiciones dignas.
4. Cambios en las Bonificaciones para la Contratación
El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, introdujo un nuevo sistema de incentivos a la contratación laboral, modificando las bonificaciones existentes y estableciendo nuevas condiciones para las empresas que deseen beneficiarse de los incentivos.
La mayoría de las bonificaciones bajo el nuevo sistema de incentivos están dirigidas a colectivos específicos, como personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, entre otros. Una de las condiciones principales para acceder a estas bonificaciones es el mantenimiento del empleo de los trabajadores durante al menos tres años.
Esto puede complicar la incorporación de personal de manera temporal, ya que para beneficiarse de las bonificaciones, las empresas deben comprometerse a mantener a los empleados contratados por un período prolongado. Por lo tanto, las empresas que buscan flexibilidad para contratar personal solo por períodos cortos pueden encontrar que estas bonificaciones no se ajustan a sus necesidades.
Las empresas deberán además cumplir nuevos requisitos para acceder a los incentivos, como estar al corriente de pagos de impuestos y Seguridad Social, no estar inhabilitadas para subvenciones, y contar con un Plan de Igualdad si es obligatorio.
5. Ley Crea y Crece
La Ley 18/2022, de 10 de enero, conocida como ‘Ley Crea y Crece’, es una de las reformas clave del Plan de Recuperación, que también incluye iniciativas como el Kit Digital. Su implementación está orientada a facilitar la creación de empresas, mejorar el acceso a la financiación y reducir la morosidad.
Una de sus principales novedades es la introducción de la obligatoriedad de la factura electrónica en las operaciones entre empresarios y profesionales. Hasta ahora, la factura electrónica era obligatoria solo en las relaciones con las administraciones públicas desde 2015. Con la nueva ley, se extenderá a todas las transacciones entre empresas y autónomos.
La obligatoriedad de la factura electrónica se implementará en dos fases: para las empresas con una facturación anual superior a 8 millones de euros, la implementación deberá completarse en el plazo de un año desde la aprobación del reglamento técnico. Para las empresas con facturación inferior a 8 millones de euros, el plazo será de dos años.
6. Recomendaciones para Empresas ante los nuevos Desafíos Laborales
A medida que estas nuevas normativas y desafíos laborales se apliquen o continúen evolucionando, las empresas se enfrentarán a la necesidad de actualizar sus procedimientos internos para cumplir con las nuevas exigencias. Para asegurar una implementación efectiva de estas reformas, a continuación recopilamos algunos consejos y recomendaciones:
- Preparar para la Factura Electrónica: Asegúrate de que tu empresa esté lista para implementar la factura electrónica. Revisa los sistemas de contabilidad y facturación para cumplir con la nueva normativa.
- Revisar y Ajustar los Protocolos de Contratación: Actualiza tus procedimientos para cumplir con las nuevas condiciones de bonificación. Asegúrate de que todos los contratos cumplan con los requisitos específicos para ser elegibles para los incentivos.
- Consultar Recursos Disponibles: Utiliza los cuadros informativos, preguntas frecuentes y otros recursos disponibles sobre los nuevos incentivos y requisitos. Mantente actualizado con las últimas modificaciones y aclaraciones para aplicar correctamente la normativa.
- Revisar Contratos Existentes: Revisa y actualiza los contratos de trabajo existentes, especialmente aquellos que puedan verse afectados por las nuevas bonificaciones y exclusiones. Asegúrate de que cumplen con las nuevas regulaciones.
- Capacitar al Personal: Ofrece formación a tu equipo de recursos humanos y personal encargado de la gestión de incentivos sobre las nuevas normativas y requisitos para garantizar una correcta implementación y cumplimiento.
Conclusiones
El último trimestre de 2024 trae consigo una serie de desafíos laborales significativos que desafían a las empresas a adaptarse rápidamente a un nuevo marco normativo. La reducción de la jornada laboral, la obligatoriedad de planes LGTBI y los cambios en la legislación sobre despido por incapacidad permanente son solo algunas de las modificaciones que impactarán directamente en la estructura de muchas organizaciones.
Es por ello que estudiar un Máster en Asesoría y Consultoría Laboral ofrece una ventaja importante para los profesionales que buscan especializarse en este campo. Este tipo de formación proporciona una inmersión profunda en la legislación laboral actualizada, equipando a los estudiantes con las herramientas y conocimientos necesarios para superar estos desafíos laborales, así como interpretar y aplicar las normativas vigentes.
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