ERE y ERTE: qué hace el asesor laboral cuando una empresa necesita uno
Cuando una empresa atraviesa dificultades y valora ajustar su plantilla, aparecen dos figuras que suelen confundirse: el ERE y el ERTE. Detrás de ambos procedimientos, casi siempre, hay un asesor laboral.
Las funciones del asesor laboral en un ERE o un ERTE van mucho más allá de rellenar formularios. Es quien diagnostica la situación, elige la vía correcta, prepara la documentación y acompaña a la empresa durante todo el proceso.
Este artículo explica qué son el ERE y el ERTE, en qué se diferencian y, sobre todo, qué hace el asesor laboral en cada fase
Entender ese papel ayuda a la empresa a saber cuándo pedir ayuda y a quien se plantea la profesión a conocer una de sus responsabilidades más delicadas. Te invitamos a seguir leyendo.
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ERE y ERTE: ¿qué son y en qué se diferencian?
➜ El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un despido colectivo. Supone la extinción definitiva de los contratos y está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
Se considera colectivo cuando, en un período de 90 días, afecta al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100, al 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300, o al menos a 30 trabajadores en empresas de más de 300.
➜ El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo), regulado en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, es una medida temporal. Suspende los contratos o reduce la jornada durante un tiempo, pero no extingue la relación laboral.
Es reversible. Cuando termina la causa, los trabajadores se reincorporan.
💡 La diferencia de fondo es esa: el ERE es definitivo y el ERTE es temporal.
| Aspecto | ERE | ERTE |
|---|---|---|
| Efecto sobre el contrato | Extinción definitiva (despido colectivo) | Suspensión temporal o reducción de jornada |
| Regulación | Artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores | Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores |
| Reversibilidad | No. Es definitivo | Sí. El trabajador se reincorpora al terminar |
| Indemnización | Mínimo 20 días por año trabajado, hasta 12 mensualidades | No genera indemnización (no es despido) |
| Prestación por desempleo | Sí, tras la extinción | Sí, durante la suspensión, a través del SEPE |
| Período de consultas | No superior a 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50) | Máximo 15 días en el ERTE por causas ETOP |
¿Qué hace el asesor laboral antes de iniciar un ERE o un ERTE?
El trabajo más importante del asesor laboral ocurre antes de poner en marcha nada. Una decisión precipitada o mal fundamentada puede acabar en un procedimiento nulo o en una indemnización mucho más alta de la prevista.
En esta fase inicial, el asesor analiza la situación real de la empresa y valora si concurren causas que justifiquen la medida: económicas, técnicas, organizativas o productivas. A partir de ahí, orienta sobre la figura adecuada.
No es lo mismo un bajón temporal de actividad, que encaja con un ERTE, que una situación estructural que obliga a reducir plantilla de forma definitiva.
Elegir mal la figura es uno de los errores más costosos, y evitarlo es una de las funciones clave del asesor laboral en un ERE o un ERTE.
El asesor también advierte de un límite importante. La doctrina del Tribunal Supremo establece que no es lícito pasar de un ERTE a un ERE alegando las mismas causas, salvo que se demuestre un cambio sustancial en las circunstancias que originaron la suspensión temporal.
Conocer estos matices es lo que separa un asesoramiento solvente de uno que expone a la empresa a un litigio.
El papel del asesor laboral durante el procedimiento
Una vez tomada la decisión, el procedimiento de ERE y de ERTE comparte una estructura parecida, aunque con plazos distintos. El asesor laboral se ocupa de que cada paso se cumpla en forma y plazo.
➜ Preparación de la documentación
El asesor elabora la memoria explicativa que justifica las causas alegadas y reúne la documentación económica, contable y técnica que las respalda.
Esta documentación es la base del procedimiento. Si no acredita suficientemente la causa, la medida puede ser impugnada y declarada improcedente o nula.
➜ Período de consultas con la representación de los trabajadores
El asesor prepara y acompaña el período de consultas, la fase de negociación con los representantes de los trabajadores.
En el ERE no puede superar los 30 días naturales, con un plazo reducido de 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores; en el ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el máximo es de 15 días.
Durante esta negociación se pueden pactar medidas para evitar o reducir el impacto, y en el caso del ERE la indemnización puede negociarse por encima del mínimo legal.
➜ Comunicación a la autoridad laboral
El asesor gestiona la comunicación a la autoridad laboral competente. En el ERTE por fuerza mayor, además, la empresa debe solicitar que la autoridad laboral constate esa fuerza mayor, que resuelve en un plazo de cinco días.
Cumplir estos trámites de forma correcta y simultánea es imprescindible para que el procedimiento sea válido.
Funciones del asesor laboral tras el ERE o el ERTE
El trabajo no termina cuando se comunica la decisión. Tras un ERE, el asesor gestiona las extinciones, calcula y tramita las indemnizaciones, y se ocupa de las comunicaciones y liquidaciones con la Seguridad Social.
En un ERTE, gestiona las suspensiones o reducciones ante la Seguridad Social y el SEPE para que los trabajadores puedan acceder a la prestación por desempleo, y controla la correcta cotización durante todo el período.
Cuando el ERTE llega a su fin, el asesor supervisa la reincorporación de los trabajadores y la restitución de sus condiciones anteriores.
Es una fase con mucho detalle administrativo donde un error afecta directamente al bolsillo del trabajador y a la situación legal de la empresa.
¿Por qué las empresas necesitan un asesor laboral en un ERE o un ERTE?
Un ERE o un ERTE mal gestionado sale caro. Los motivos más habituales de impugnación son que las causas alegadas no están suficientemente acreditadas, que los criterios para seleccionar a los trabajadores afectados son arbitrarios o discriminatorios, o que la empresa no siguió correctamente el procedimiento del periodo de consultas.
Cualquiera de estos fallos puede llevar a que la medida se declare improcedente o nula, con el consiguiente coste económico y de tiempo.
El asesor laboral aporta seguridad jurídica en un momento crítico. Conoce el procedimiento, los plazos y la documentación necesaria, y sabe anticiparse a los puntos que suelen generar conflicto.
Por eso su papel no es un trámite más, sino una de las decisiones que más influyen en el resultado final del proceso.
Conclusión
Las funciones del asesor laboral en un ERE o un ERTE abarcan todo el proceso: el diagnóstico previo, la elección de la figura adecuada, la preparación de la documentación, el periodo de consultas, la comunicación a la autoridad laboral y la gestión posterior con la Seguridad Social y el SEPE.
Es un trabajo técnico y delicado, donde cada plazo y cada documento cuentan.
Dominar estos procedimientos requiere una formación sólida y actualizada. Quien quiera prepararse para asumir esta responsabilidad puede hacerlo con el Máster en Asesoría Laboral de Empresas de la Cámara de Comercio de Sevilla, que aborda todo el ciclo de la gestión laboral con docentes en activo y prácticas en empresas.
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Preguntas frecuentes (FAQs)
➜ ¿Cuál es la diferencia principal entre un ERE y un ERTE?
El ERE extingue definitivamente los contratos (despido colectivo con indemnización mínima de 20 días/año). El ERTE es una medida temporal y reversible de suspensión o reducción de jornada que no genera indemnización, aunque da acceso al desempleo.
➜ ¿Qué funciones tiene el asesor laboral durante el proceso?
Diagnostica las causas (ETOP o fuerza mayor), redacta la memoria justificativa, acompaña las negociaciones con la representación legal de los trabajadores, gestiona los trámites ante la Autoridad Laboral y tramita el desempleo y las cotizaciones con el SEPE y la Seguridad Social.
➜ ¿Se puede hacer un ERE justo después de un ERTE?
Sí, pero solo si han cambiado de forma sustancial las circunstancias que originaron el ERTE. Aplicar un ERE alegando exactamente los mismos motivos sin un agravamiento demostrado expone a la empresa a la nulidad o improcedencia del procedimiento.
➜ ¿Cuánto dura el período de consultas?
En un ERE dura máximo 30 días naturales (15 días en empresas de menos de 50 trabajadores). En un ERTE por causas ETOP el límite es de 15 días, mientras que en los de fuerza mayor la Autoridad Laboral resuelve en un plazo de 5 días.
➜ ¿Es obligatorio contratar a un asesor laboral para estos trámites?
No es legalmente obligatorio, pero sí recomendable en la práctica. Cualquier fallo formal o falta de fundamentación técnica en la memoria puede provocar la nulidad del proceso, obligando a readmitir a los trabajadores o a pagar indemnizaciones máximas.
➜ ¿Qué criterios debe seguir la empresa para seleccionar a los trabajadores afectados?
Los criterios deben ser objetivos, transparentes y no discriminatorios (por ejemplo, perfil profesional, polivalencia o cargas de trabajo). Además, los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa por ley.
➜ ¿Un trabajador en ERTE consume días de su prestación por desempleo («paro»)?
Por norma general bajo la regulación ordinaria del Estatuto de los Trabajadores sí se consume prestación, salvo en situaciones excepcionales activadas por el Gobierno (como el Mecanismo RED o normativas especiales de protección) donde se aplican contadores a cero.